1. 개요
노동조합법 제24조(근로시간 면제 등)
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
사업장의 근로자 중 단체협약에 근거하거나 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 근로를 제공하지 않으면서 노동조합의 업무에만 종사하는 사람을 의미한다. 위원장, 지부장 등 근로자 지위만 유지한 채 노조 업무만 보는 간부들이 해당한다. 노동조합으로부터 급여를 받는 노조전임자[1]와 근로시간 면제제도를 이용해 사용자로부터 급여를 받는 근로시간 면제자로 구분된다.
2. 지위
전임자의 처우는 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다[2]. 즉 근로자로서의 신분은 그대로 유지하면서 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있기 때문이다.한편 전임자가 일을 안했다고 하더라도 결근을 했다고 볼 수도 없는 게 전임자의 업무는 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격을 일부 가지고 있기 때문이고, 다른 한편으로는 노조법에서 출근한 것으로 간주한다는 규정도 없어서 출근했다고 볼 수도 없다. 그렇기 때문에 판례는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외하고 있으며[3], 이는 근로시간 면제제도를 이용해 사용자로부터 급여를 받은 날이라도 동일하다.
그렇다면 전임자 지위를 이용해 집에서 놀면서 월급 루팡 짓(...)을 할 수도 있지 않냐고 할 수 있지만, 정상적으로 사업장에 출근은 해야 한다. 다만, 원래 맡던 근무가 아니라 노동조합의 업무를 수행하는 것이 다를 뿐이다. 만약 노동조합 사무실에 출근하지 않는 경우에는 무단결근이 된다.[4][5]
3. 임금 지급 문제
노동조합법 제24조(근로시간 면제 등)[현행]
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다.
④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
⑤ 삭제 <2021. 1. 5.>
노동조합법 제24조(근로시간 면제 등)[2021년개정이전]
② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “專任者”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다.
④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
⑤ 삭제 <2021. 1. 5.>
노동조합법 제24조(근로시간 면제 등)[2021년개정이전]
② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “專任者”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
2021년 개정 이전 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항에 따르면 노조전임자에 대해서는 사용자는 급여를 지급할 수 없고 그 급여는 노동조합이 스스로 부담해야 했으며, 사용자가 전임자에게 급여를 줄 경우 동법 동조 제5항에 의해 처벌받았다. 이는 1997년 노동조합 및 노동관계조정법 제정 당시부터 명시되었으나, 노동계의 극심한 반발로 수차례 유예되었으며, 2010년에 와서야 본격적으로 시행되었다.
이런 규정이 생긴 이유는 전임자에 대한 임금 지급을 부당노동행위의 일종인 노조에 대한 사업주의 경제적 원조 행위로 보았기 때문이다. 한국 노조법에서는 노동조합에 대한 사업주의 경제적 지원을 금지하고 이를 위반하면 부당노동행위로 보아 처벌하는데, 노동조합이 사업주로부터 경제적 지원을 받을 경우에는 자주성을 잃고 어용노조가 되거나 그렇지 않더라도 사용자의 지배·개입이 용이해진다는 논리다.[헌법불합치]
노동계(한국노총, 민주노총)는 국제노동기구(ILO) 협약 제135호[9]를 들어 노사 자율로 결정해야 하는 전임자 임금을 국가가 일방적으로 규제한다며 해당 규정이 ILO 협약 위반이라고 주장해왔다. 양대 노총의 반발과 ILO 결사의 자유 위원회 권고로 인해 전임자 임금 지급 금지는 계속 시행이 유예되었고, 2010년 노사정위원회 합의에 따라 전임자 임금 지급을 금지하되 정해진 한도 안에서 유급 노조활동을 하도록 하는 근로시간 면제제도가 도입되며 갈등이 봉합되나 싶었지만, 국가가 전임자 임금을 규제한다는 사실은 변함이 없었기에 끊임없이 폐지 요구가 나왔다. 한편, 재계(경제5단체) 또한 전임자 임금 지급이 허용된다면 대기업과 공공기관의 노조전임자가 급격히 불어나 인건비 잠식이 심각해질 것이라며 전임자 임금 지급의 완전한 금지를 주장했다.
ILO 핵심협약 비준을 공약으로 걸었던 문재인 정부에서 전임자 임금 지급 금지의 폐지를 추진했으며, 2021년 개정 노조법에서 전임자 규정이 삭제되고 근로시간 면제제도와 통합되었다. 그러나 법정 근로시간 면제한도를 초과한 전임자 임금 지급은 여전히 금지되어 있으며, 법정 한도를 초과하여 근로시간을 면제한 경우 부당노동행위(운영비 원조)로 처벌받는다.
한편, 고용노동부는 근로시간 면제자가 아닌 노조원에 대해서도 근무시간 중 노조 활동을 합리적인 수준에서 단체협약 등을 통해 유급으로 할 수 있다고 밝히고 있다. 여기서 합리적인 수준이란 구체적인 사유, 횟수, 시간을 정해놓았으며, 그 시간이 본래의 근로제공 의무를 훼손할 정도로 과하지 않은 경우를 뜻한다. 이에 따라 많은 기업에서 노조의 총회, 대의원회, 선거 등에 대해서는 근로시간 면제자가 아니더라도 근무 시간에 유급으로 참가하도록 보장하며, 흔히 '근무협조' 내지는 '업무협조'라고 불린다.
[1] 구 노조법의 노조전임자, 속칭 무급전임자[2] 대법원 1995. 11. 10., 94누54566[3] 2015다66052판결[4] 95다46715판결[5] 보통 무급 전임자는 회사에서 급여 지급을 안 하니 뭘 하고 다니든 사측이 신경 안 쓰는 경우가 많지만, 근로시간 면제자는 회사 일은 안 보고 돈은 받아가기 때문에 사측이 사용 목적과 실제 활동 여부를 깐깐하게 확인한다. 특히 '노동조합 유지 관리'나 '노사협의회 현장 점검' 같은 이유를 적어놓고 집회 등의 조합활동, 특히 연대활동을 다니는 경우 타임오프를 취소해버리고 무단결근 처리하는 회사들도 많다.[현행] [2021년개정이전] [헌법불합치] 다만, 경제적 원조의 전면 금지 규정은 2018년 5월 31일 헌법재판소의 헌법불합치 판결을 받아 2020년 1월 1일부터는 노조의 자주성을 침해할 우려가 없는 경우 합리적인 범위 내에서의 경제적 지원이 허용되었으며, 2020년 6월 이에 맞춰 노조법도 개정되었다. 여기서 '자주성을 침해할 우려가 없는 경우'란 사업주가 경제적 지원의 축소나 철회를 빌미로 노동조합을 압박하지 않는 것을 뜻한다. 따라서 사업주가 한 번 노조를 지원하기로 결정했다면, 다시는 되돌릴 수 없게 된다.[9] 적절한 경우에는 근로자 대표가 그 직무를 신속하고 능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다.